在当前招聘与求职过程中，"薪酬保密"一词频繁出现在岗位JD、入职须知或员工手册中。它并非新鲜概念，而是指用人单位对员工薪资信息采取限制性管理措施，通常要求员工不得擅自透露本人或他人薪酬情况。这一做法在国企、大型民企及部分外企中较为普遍，但其适用范围、法律效力及实操边界，值得求职者与HR共同关注。
薪酬保密制度的设立初衷多为减少内部攀比、维护团队稳定、保障差异化激励设计空间。根据《中华人民共和国劳动合同法》及人力资源和社会保障部2023年发布的《新时代人力资源服务规范指引》，企业可依法制定包括薪酬管理在内的内部规章制度，但须经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示告知，且不得违反法律强制性规定。例如，最高人民法院2022年发布的第32批指导性案例明确指出：以员工讨论工资为由解除劳动合同，若无合法制度依据及充分证据，可能被认定为违法解除。
值得注意的是，薪酬保密协议作为独立签署文件，其法律效力需满足合同成立要件。北京大学法学院劳动法研究中心2024年调研显示，约67%的受访企业在新员工入职时要求签署含薪酬保密条款的劳动合同或专项协议，但其中仅41%能提供经双方协商一致、权责清晰的文本版本。求职者在签署前应重点核查：保密范围是否合理（如是否排除法定披露情形）、违约责任是否显失公平、是否有对应补偿机制等。若协议将“正常薪资咨询”“向工会反映薪酬问题”等行为纳入违约范畴，则存在被认定为无效条款的风险。
而薪酬保密政策则更侧重于企业整体管理逻辑。智联招聘《2025春季职场趋势报告》数据显示，超半数（53.8%）的受访企业在招聘页面未主动说明薪酬区间，但同步有76.2%的企业表示愿意在面试中后期向候选人坦诚沟通薪酬结构与浮动空间。这反映出一种务实转向——保密不等于封闭，透明可与规范并存。例如，国家公务员局历年发布的《中央机关及其直属机构考试录用公务员公告》均明确要求招录单位“公开职位薪酬待遇构成”，高校人事处官网公布的事业编制岗位信息也普遍列明绩效工资参考标准，体现公共部门在薪酬管理上的规范性与可预期性。
对求职者而言，面对“薪酬保密”要求，建议采取三步核实法：第一，查阅该企业官网“人才招聘”或“加入我们”栏目中是否公示薪酬原则；第二，通过天眼查、启信宝等平台核验其劳动争议涉诉记录，重点关注薪酬类纠纷占比；第三，在终面阶段主动询问HR：“贵司的薪酬保密政策是否影响员工了解自身职级带宽、调薪机制及年度激励规则？”——真实、稳健的企业通常乐于就机制本身作出清晰说明。
对用人单位而言，推行薪酬保密制度不应替代薪酬体系的科学性建设。中国劳动学会2024年课题成果建议：企业宜将保密重点放在敏感数据（如高管薪酬、特殊项目奖金分配细节）上，同时保障员工对个人薪酬计算逻辑、同岗级参考范围、绩效挂钩规则的知情权。某制造业上市公司在修订薪酬保密协议后，同步上线内部薪酬问答知识库，员工可匿名查询本职级薪酬中位值与浮动区间，一年内内部薪酬投诉量下降39%。
归根结底，薪酬保密政策的价值不在“密”，而在“理”——理清权责、理顺机制、理达共识。无论是正在投递简历的应届生，还是负责搭建团队的HR伙伴，都值得以开放心态看待薪酬话题：它既是劳动关系的重要组成，也是组织信任的试金石。理性认知、审慎签署、持续沟通，才是应对薪酬保密最踏实的方式。